骇客武林《《创新公司：皮克斯的启示2》》[MP3_LRC]

[00:00.00]90听音乐网 www.90T8.com  [00:00.60]你好， [00:01.20]欢迎每天听本书， [00:02.16]我是于浩， [00:02.82]今天继续为你解读创新公司皮克斯的启示这本书， [00:07.57]这本书呢， [00:08.23]有30万字， [00:08.95]今天是第二期， [00:10.06]我会用大约18分钟的时间为你解读书中精髓， [00:13.87]如何在企业发展壮大之后杜绝隐患， [00:17.14]持续的激发团队的创造力。 [00:19.90]这本书的作者是皮克斯的联合创始人埃德卡姆特。 [00:24.38]上一期音频呢， [00:25.24]我们讲了通过有话直说和失败要尽快这两条原则， [00:29.45]创造可持续的创新文化来管理创意团队。 [00:33.44]今天这期音频呢为你讲讲如何避开不确定因素带来的隐患， [00:37.97]以及通过作者与乔布斯共事的故事， [00:40.97]讲讲如何管理你的老板。 [00:43.06]我们先来说一说作者的第一个观点， [00:45.37]保持敏锐， [00:46.46]认清企业的暗藏势力。 [00:48.86]创新公司除了需要找到对创意团队的管理方式， [00:52.43]在公司壮大以后， [00:53.78]还需要保持警惕之心， [00:55.67]警惕未来道路上的破坏势力。 [00:58.50]卡特莫洞察到， [00:59.98]很多公司失足与领导者的决策漏洞密不可分。 [01:03.73]这些领导者倾尽全部精力投入竞争， [01:06.61]却往往在鼎盛时期失去了自我审视的能力， [01:10.39]没有探测出潜藏的雷区。 [01:13.18]卡特姆带着敬畏， [01:14.52]在皮克斯成功上市后一直探索怎样避免前车之鉴， [01:18.91]希望帮助那些已经步入正轨的企业避开让企业一落千丈的陷阱。 [01:24.61]也正是这一点， [01:25.69]成就了皮克斯公司长盛不衰的商业奇迹。 [01:30.26]上世纪90年代初， [01:32.01]迪士尼制作的狮子王等动画非常成功， [01:35.16]星座给迪士尼带来辉煌的同时， [01:37.53]也导致了迪士尼开始走下坡路。 [01:39.90]此后呢， [01:40.58]迪士尼经历了长达16年的创作枯竭期， [01:44.13]什么原因呢？ [01:45.15]作者目睹了这个过程， [01:46.64]他总结到， [01:47.49]迪士尼的辉煌勾起了大家渴望更多的欲望， [01:51.00]把这个欲望作为工作理念， [01:52.74]不断出片、 [01:53.76]快速出片成了公司的第一要务， [01:56.46]这是导致迪士尼发展停滞的原因。 [01:59.34]这个现象啊， [02:00.23]是很多企业的通病， [02:01.71]会导致质量的全面下降。 [02:03.84]卡特姆警示自己一定规避迪士尼的错误， [02:06.87]也就是提防那头量产的野兽。 [02:09.82]独到的创意都是脆弱的， [02:11.93]就像美食总动员里的美食评论家科伯先生， [02:15.14]写负面评论轻而易举， [02:17.00]但对新生事物美言几句， [02:19.16]那真得需要一番勇气的。 [02:21.56]同样， [02:22.37]创意刚刚诞生的时候， [02:23.90]可能既拙劣又凝不清， [02:25.87]就像是丑陋的婴儿， [02:27.32]必须受到堡才能成长。 [02:29.69]正是由于创意还没有成型， [02:31.61]他的问题也没有到积重难返的程度， [02:33.98]这正是构思最令人兴奋的地方。 [02:36.89]领导者的任务就是捍卫新生的构思不受摧残。 [02:40.31]尤其是在很多轻车熟路的工作方法形成了惯性后， [02:44.06]当量产的欲望占了上风， [02:45.98]与其对抗的力量不足以保护新生创意的时候的领导者就必须要时刻警惕， [02:51.98]在量产的需求和创意部门之间找到平衡。 [02:55.70]皮克斯的保护措施是在剧本讨论会上把懂得捍卫创意的人召集在一起。 [03:01.26]这些人明白， [03:02.31]发展新构思的过程是举步维艰且稍纵即逝的。 [03:06.39]这个会议的任务就是为员工提供支持， [03:09.42]只有让员工挺过难关， [03:11.25]最棒的构思才能应运而生。 [03:14.14]另一个皮克斯保证自己创意文化的小举措呀， [03:17.26]叫做考察旅行。 [03:18.83]比如在美食总动员的故事里， [03:21.05]主角是一个有着做餐厅大厨梦想的老鼠。 [03:24.23]于是呢， [03:24.80]皮克斯鼓励制作团队的人特地奔赴法国， [03:28.37]花了两周时间在各家米其林星级餐厅里吃饭， [03:31.91]参观后厨， [03:32.86]和各种主厨交谈， [03:34.46]甚至还去了巴黎的下水道， [03:36.59]切身体验老鼠生活的环境。 [03:39.48]后来访谈观众的时候， [03:41.23]皮克斯发现虽然很少有人去过法国高档餐厅的厨房， [03:45.25]但是那些细节， [03:46.54]比如黑白瓷砖的地面， [03:48.61]主厨的鞋底， [03:49.51]走路时候噼里啪啦的声音， [03:51.34]厨师们切菜时候割布的姿势， [03:53.41]包括摆放厨具的方式， [03:55.27]都会让观众有一种嗯， [03:57.37]真实情况肯定就是这样的这种感觉， [04:00.49]这样的观众就会带入更多感情来看电影。 [04:03.27]因为他的故事发生在巴黎， [04:05.05]所以呢， [04:05.56]一大批皮克斯的研究人员都来到巴黎寻找这座城市的特质， [04:09.82]希望能捕捉这个城市最重要的一些东西。 [04:13.21]他们一开始观察了很多东西， [04:15.34]但一个城市蕴含的信息量太大了， [04:17.86]很难梳理清楚， [04:19.18]或者在动画里完全还原。 [04:21.31]最后呢， [04:21.94]他们发现人们对巴黎的很多记忆都是来自这座城市的灯光， [04:26.41]所以皮克斯的制作团队就专门在一家餐厅门口呆了一天， [04:30.67]观察和记录不同时间段的光影效果。 [04:34.39]后来这些效果在影片中出现的时候， [04:37.12]很多去过和没去过巴黎的观众都说。 [04:39.84]这就是他们印象里的巴黎， [04:42.52]而哪怕一只小老鼠在里面穿行， [04:44.95]说话做饭都丝毫不觉得不和谐。 [04:48.28]而这些细节就来自于一次次考察旅行里。 [04:52.48]除了捍卫新构想不受摧残， [04:54.77]在公司壮大后， [04:56.06]公司文化的传承也经历着严峻考验。 [04:59.00]比如团队规模变大， [05:00.74]个人的成绩不容易凸显， [05:02.32]这让大家产生不受重视的感觉， [05:04.73]成员关系也不容原来亲密。 [05:06.86]随着公司名气增大， [05:08.51]老人享受多年的光环成了心理阴影， [05:11.12]害怕失去光环， [05:12.50]承受巨大压力， [05:13.64]对视觉效果吹毛求疵， [05:15.65]鸡蛋里挑骨头。 [05:17.30]有一些新人太崇敬公司， [05:19.42]就会束手束脚， [05:20.68]心想我有什么资格提意见呢？ [05:23.42]还有一种情况， [05:24.27]认为提出反对观点就不受人待见的人越来越多， [05:27.59]这才是最严重的问题。 [05:29.25]这种谨小慎微的态度可能经过很长一段时间才会暴露出来， [05:33.33]但它能让好不容易建立起来的坦诚文化受到严重破坏。 [05:38.10]为了解决这些问题， [05:39.55]皮克斯把人员拆成小规模的子团队， [05:42.49]让部门和个人都觉得自己是有发言权的。 [05:45.49]同时， [05:46.15]反层级也是皮克斯一以贯之的原则。 [05:48.91]你可能觉得分等级不是企业通用的做法吗？ [05:52.03]在皮克斯， [05:52.93]不会把一些员工看作是优胜者， [05:55.24]而其他人降格到二等。 [05:56.92]团队中有这么一个小故事， [05:59.35]在皮克斯的会议室里， [06:00.70]有一张用了十几年的桌子， [06:02.37]可以让30个人面对面的那种长桌子。 [06:05.11]管理层一直强调， [06:06.46]你的职位高低并不重要， [06:08.17]重要的是大家能够畅通无阻的交流。 [06:11.18]但十几年后， [06:11.99]他才发现， [06:12.66]这张桌子就是对他们这种文化最大的一种讽刺。 [06:16.50]因为一旦你给大家设定了位置、 [06:19.11]座次， [06:19.49]就发出了一种信号， [06:20.85]坐在中间的人的意见重要， [06:22.70]坐在边儿上的人的意见就不太重要。 [06:25.35]反而在小会议室开会的时候， [06:27.57]大家非常随便， [06:28.55]姿势也很放松， [06:29.73]互相的眼神交流也很多， [06:31.71]这种沟通才是他们一直特别向往的。 [06:34.78]发现这点， [06:35.75]皮克斯立即扔了长桌子， [06:37.54]从此禁用座次牌。 [06:39.23]所以作为管理者， [06:40.61]不但要提出企业的核心文化， [06:42.95]还要在日常的大事小事中不断的反复的实践， [06:46.37]才能真正保护这种文化。 [06:48.92]还有一项皮克斯独有的创举， [06:50.90]那就是点评日。 [06:52.20]为了打破僵局， [06:53.27]让公司重新注入活力， [06:55.08]激发创意， [06:56.13]皮克斯领导者决定全公司停工一天， [06:58.89]大家照常上班， [07:00.12]但一整天什么都不做， [07:01.56]只研究一个问题， [07:02.94]比如如何把皮克斯建设得更好。 [07:06.12]听到这个消息， [07:07.12]皮克斯上下像炸开了锅呀， [07:09.19]热情高涨， [07:10.41]感觉皮克斯的风格又回来了， [07:12.39]简直太惊喜了， [07:13.75]会前点评日， [07:15.00]工作组的意见箱中就收到了4000多封邮件， [07:18.31]工作组从中选出了120个话题在点评日当中讨论。 [07:22.99]最后点评日当天， [07:24.40]全公司1200名员工， [07:26.32]每个人自由选择参加哪个议题。 [07:28.94]举例来说， [07:29.91]在一场名为如何消灭特权现象的讨论中， [07:33.24]厨房、 [07:33.77]法律部、 [07:34.32]财务部、 [07:34.85]动画部等等部门十几个身份不同的人在一起讨论。 [07:38.85]他们都在皮克斯遇到过官僚作风严重的人， [07:41.91]有人坚持要求拥有私人专属的工具， [07:44.85]有人不愿意分享， [07:46.35]制作人员要求技术部在午饭时间维修， [07:49.44]但技术人员也要吃饭呢？ [07:51.12]大家的问题真是五花八门， [07:53.07]但都暴露出部门内部的人对部门之外的人的工作知之甚少， [07:57.87]导致互相埋怨和抵触。 [08:00.10]这个讨论明确了一点， [08:01.54]那就是大家必须学会平等相待。 [08:04.43]像这样的讨论共进行了171场。 [08:07.90]点评日为大家提供了一个再度合作的机会， [08:10.88]同心协力， [08:11.84]开诚布公， [08:12.71]抒发见解。 [08:13.79]点评日后第二天， [08:15.08]卡特姆收到了全公司几百名员工发来的邮件。 [08:18.38]一名动画师的邮件是这样写的， [08:20.48]那天真是太棒了， [08:21.95]鼓舞人心。 [08:22.79]我还听到许多人说那天真是畅快淋漓。 [08:26.18]我结交了很多新朋友， [08:27.91]学会用新的视角看问题， [08:29.78]公司仿佛缩小了那么一点。 [08:32.06]我也了解到其他部门面临的压力， [08:34.40]看到他们身上的闪光点。 [08:36.44]约翰有勇气分享针对他本人的意见， [08:39.17]我们从他的坦诚中学到了用谦逊和涵养接受他人对我们的看法。 [08:44.51]感谢你创造了一个让这样的交流成为可能的环境。 [08:48.92]在点评日结束后的几周， [08:50.85]皮克斯一共实施了4个优秀的构想， [08:53.52]准备实施的还有十几个。 [08:55.83]重要的是， [08:56.43]他打破了大家顾虑重重不敢吐露心声的僵局， [08:59.88]重新找回了让大家畅所欲言的安全感和一起解决问题的归属感， [09:05.04]将公司长久以来悉心建立的企业文化巩固了起来。 [09:09.68]好， [09:10.23]下面我们来总结一下作者的第一个观点， [09:12.95]当企业成功之后， [09:14.24]领导者还是要保持敏锐的触觉， [09:16.50]认清企业中的暗藏事例。 [09:19.02]领导者的任务就是捍卫新生的构思不受摧残。 [09:22.42]在公司壮大后， [09:23.59]公司文化的传承也经历着严峻考验， [09:26.38]把人员拆成小规模的子团队， [09:28.75]让部门和个人都觉得自己是有发言权的， [09:31.75]同时反层级也是能够激发员工之间无障碍沟通的一个有效途径。 [09:37.36]为了给企业重新注入活力， [09:39.24]可以设置一些活动， [09:40.45]让大家开诚布公的讨论， [09:42.40]打破员工不敢吐露新生的僵局， [09:45.07]重新找回了让大家畅所欲言的安全感和一起解决问题的归属感， [09:50.32]巩固企业文化。 [09:52.50]下面这第二个内容啊， [09:54.07]不是讲管理公司的， [09:55.41]而是怎样管理你的老板， [09:57.31]这个老板就是大名鼎鼎的乔布斯， [09:59.95]在皮克斯的核心管理层里， [10:01.84]本质上乔布斯才是大老板。 [10:03.94]皮克斯在上市前夕， [10:05.53]乔布斯在公司的股份占到80%， [10:08.47]剩下的团队一共才20%。 [10:10.78]另外， [10:11.38]皮克斯的所有运营资金都是乔布斯提供的， [10:14.64]所以卡特姆其实是乔布斯的下属。 [10:17.72]乔布斯作为我们这一代最伟大的CEO之一， [10:20.66]他的职业生涯完全不是一帆风顺的。 [10:23.43]从1985年被赶出苹果， [10:25.46]到1996年的回归， [10:27.15]乔布斯度过了一段11年的人生低谷， [10:29.79]但这段时间也让他真正成长蜕变成了一个更成熟的CEO和更好的人。 [10:35.52]在这段时间里， [10:36.69]皮克斯对乔布斯的改变可以说是非常大的， [10:39.58]这段经历从某种意义上来说治愈了乔布斯。 [10:43.12]你可能听说过乔布斯脾气不好， [10:45.25]对员工也十分严厉。 [10:46.63]卡特姆是如何跟乔布斯打交道的呢？ [10:49.15]现在呀， [10:49.80]有一个流行词叫做向上管理， [10:52.32]说的其实就是如何与你的领导沟通， [10:55.09]如何管理领导的预期。 [10:56.80]我们来看看卡特姆是如何管理乔布斯的。 [11:00.30]了解你的老板是首先要做的， [11:02.56]所谓知己知彼， [11:03.70]你可能听说过乔布斯是个非常有个性的CEO， [11:07.06]脾气时好时坏。 [11:08.53]卡特姆就发现了乔布斯的两个特点， [11:10.87]第一是他非常在意自己时间的利用， [11:13.45]尤其那个时候他要管理next和皮克斯两家公司， [11:17.67]时间就更紧张了。 [11:19.36]第二， [11:19.64]你肯定也知道， [11:20.50]就是乔布斯说好听点是非常注重细节， [11:23.21]说的不好听点就是什么都想自己插手管管。 [11:26.60]针对这两个发现， [11:27.80]卡特姆做了一个决定， [11:29.27]他并没有让皮克斯搬得离next总部比较近， [11:32.90]而是一直在原先的小铺办公室工作， [11:35.51]但是他每周一会主动去给乔布斯汇报工作。 [11:38.96]这样呢， [11:39.58]一方面节省了乔布斯的时间， [11:41.51]让他一直清楚皮克斯在做什么， [11:43.75]另一方面又让乔布斯无法插手皮克斯日常非常细节的运营工作。 [11:49.49]创意行业最怕的就是不懂行的老板瞎指挥， [11:52.70]卡特姆这招非常妙， [11:54.40]这就是建立在对乔布斯性格的理解上的。 [11:57.60]其次， [11:58.30]要敢于向你的老板提要求。 [12:00.34]说得再直白一点， [12:01.54]就是利用你的不可替代性， [12:03.37]向你的老板提要求。 [12:05.12]有一次卡特姆要去拜访一下微软， [12:07.61]但是乔布斯很害怕卡特姆被微软挖走， [12:10.71]其实呢， [12:11.33]卡特姆很热爱皮克斯， [12:12.84]完全不想跳槽， [12:14.04]但他知道乔布斯有点担心， [12:15.65]所以呢， [12:16.17]他就耍了点小心机。 [12:17.61]他对乔布斯讲。 [12:19.06]智囊团现在彼此配合的非常默契， [12:21.83]如果你要来参加这个会的话， [12:23.77]大家就不能轻松做自己了。 [12:26.03]之前我们也提到， [12:27.11]智囊团最重要的一个原则就是彼此坦诚， [12:29.96]乔布斯那种目空一切的性格和大嘴巴一定会让大家很紧张， [12:34.34]结果呢， [12:35.00]乔布斯也答应了他的要求， [12:36.68]从此他就再也不出现在智囊团里了。 [12:39.62]卡特姆就是利用了自己的不可替代性去影响了他的老板。 [12:43.68]最后， [12:44.35]也是最重要的， [12:45.37]用真诚打动别人。 [12:47.32]卡特姆的小技巧之所以管用， [12:49.25]其实是因为他并不是在为自己谋取私利， [12:52.33]而是真诚的为作品、 [12:53.87]为团队、 [12:54.61]为皮克斯这家公司考虑。 [12:56.86]乔布斯如果硬要来插手各种电影的创意， [12:59.84]可想而知啊， [13:00.86]皮克斯也不会有现在的创造能力， [13:03.35]也拍不出如此多的好电影来。 [13:05.75]我想呢， [13:06.40]在乔布斯的内心深处， [13:07.96]他也是知道这一点的， [13:09.19]所以当你真诚的为自己的工作考虑的时候， [13:11.86]别人是能感受到的。 [13:13.70]皮克斯历史上啊， [13:14.88]还有另一个重要的小节点， [13:16.56]也正是真诚与热情的力量的一个证明。 [13:19.89]当时呢， [13:20.39]是1988年的春天， [13:21.93]Next的公司一直亏损， [13:23.58]皮克斯也完全没找到盈利的方式。 [13:25.98]乔布斯都快要破产了， [13:27.60]于是他开了一次痛苦的会议， [13:29.87]号召大家全面缩减成本， [13:31.98]而且还不得不裁员。 [13:33.60]但是这时候一个小创意吸引了大家的注意， [13:36.84]大家太想做这部电影了， [13:38.49]所以还是想乔布斯提起了这个要求。 [13:41.07]乔布斯听的时候满脸忧虑， [13:43.11]因为一旦同意这个项目， [13:44.69]他就又得从自己腰包里掏出30万美元来。 [13:47.97]他问导演这个短片的故事主线是什么， [13:50.46]于是呢， [13:51.03]导演就拿出自己已经画好的故事版开始给乔布斯演示。 [13:55.22]这个故事是一个可以打鼓的吸铁玩具小人儿和一个人类小婴儿的故事。 [14:00.42]一开始这个玩具小人儿啊， [14:02.07]遇到这个人类小宝宝的时候， [14:03.80]对他有点害怕， [14:04.77]于是就躲进了沙发底下， [14:06.78]然后发现很多玩具也很害怕， [14:08.81]他都躲在了沙发下， [14:10.38]结果呢， [14:10.91]这个小婴儿在乱爬的时候撞到了头。 [14:13.29]这时候西铁小人才发现自己作为玩具最重要的使命就是让人类开心， [14:18.36]于是他就勇敢的从沙发里爬出来， [14:21.12]逗这个小婴儿笑。 [14:22.41]这就是后来获得1988年奥斯卡最佳动画短片奖的西铁续的故事。 [14:28.70]乔布斯当时看到这个故事， [14:30.50]一下子就被打动了， [14:31.62]他说， [14:32.40]这才是我们成立皮克斯的原因， [14:34.74]用故事打动人心。 [14:36.78]结果他不但掏钱支持了这个计划， [14:39.24]还和导演说， [14:40.41]我只要求一件事把它做好。 [14:43.24]后来呢？ [14:43.94]西铁小兵不但获得了奥斯卡奖， [14:46.19]让乔布斯和皮克斯团队都在黑暗之中感受到了一丝曙光。 [14:51.40]所以你看， [14:52.22]当你真的对自己的工作有着巨大的热情， [14:55.19]并且真诚的对待自己的工作和你的公司同事、 [14:58.27]老板的时候， [14:59.24]这种影响力是可以改变很多事情的。 [15:02.60]好， [15:03.08]我们来总结作者的第二个观点， [15:05.34]管理你的上级， [15:06.63]首先要做到充分了解你的上级， [15:09.00]包括他的性格和行为方式。 [15:11.25]然后呢， [15:11.96]利用你的不可替代性向老板提要求。 [15:14.73]影响你的老板最核心的一点是用真诚打动他。 [15:18.57]当你真的对自己的工作有着巨大的热情， [15:21.30]并且真诚的对待自己的工作和你的公司同事、 [15:24.66]老板的时候， [15:25.71]这种影响力是可以改变很多事情的。 [15:29.26]好了， [15:30.02]今天的内容就说到这里， [15:31.70]关于创新公司皮克斯的启示， [15:33.76]这本书呢， [15:34.42]我们就全部解读完了， [15:35.87]我们再来回顾一下卡特姆的4个观点。 [15:38.92]第一个观点是有话直说。 [15:40.91]在一个创意公司里， [15:42.16]健康的企业文化最重要的标志是团队成员能够毫无顾忌的提出批评， [15:47.06]也就是一定要有话直说， [15:49.01]像智囊团一样， [15:50.15]定期有人给项目提出建设性的意见， [15:52.64]建立一个畅通无阻的反馈系统， [15:54.98]把***从这个系统中剔除出去， [15:57.50]把制定解决方案的***交给项目负责人， [16:00.59]而项目负责人要把别人给出的观点看作是一种帮助， [16:04.46]而不是一种竞争。 [16:05.96]正是这种坦诚的作风， [16:07.60]奠定了皮克斯一切动作的基调。 [16:09.98]卡特姆认为， [16:10.88]作为管理者， [16:11.88]捍卫和坚守这种坦诚的企业文化才是他的首要任务。 [16:16.02]在通往坦诚的路上， [16:17.37]没有一劳永逸， [16:18.42]总有反复， [16:19.50]你就要一次一次的排除这些障碍， [16:22.02]消除人们的顾虑。 [16:23.72]作者的第二个观点是失败要尽快。 [16:26.43]既然每个人都会面对失败， [16:28.38]聪明人会做的就是尽可能压缩犯错误的时间， [16:32.07]在短时间内高强度的学习， [16:34.32]从教训中学习。 [16:36.02]怎样营造不惧失败的企业文化？ [16:38.31]你可以分享自己的失误， [16:39.93]作为领导者分享失误， [16:41.58]承担自己应负的责任， [16:43.26]那么失败对于其他人来说就不再危险。 [16:46.48]失败发生以后， [16:47.44]你需要最大限度的利用这次失败， [16:49.61]挖掘失败的根源， [16:50.90]从内部找原因。 [16:52.46]领导者还要不断动员中层管理者容忍工作中的失误和意料之外的状况， [16:58.01]这样才能让不惧失败的文化在全公司贯彻下去， [17:01.97]同时信任自己的员工， [17:03.83]不掩盖问题， [17:04.94]跟员工分享信息， [17:06.44]在长期的坚持中建立信任。 [17:09.24]作者的第三个观点是鼓励冒险。 [17:12.19]好的创意一开始看上去都是离经叛道的， [17:14.89]但是只要你给他足够的发展空间， [17:17.31]不断迭代， [17:18.10]他就会成长为一个好创意， [17:20.35]只要你懂得鼓励冒险。 [17:22.48]第4个观点， [17:23.51]当企业成功之后， [17:24.70]领导者还要保持敏锐的触觉欲认清企业中的暗藏势力。 [17:28.79]在通往坦诚的路上， [17:30.17]没有一劳永逸， [17:31.19]总有反复， [17:32.15]你就要一次一次的排除这些障碍， [17:34.42]消除人们的顾虑。 [17:35.60]领导者的任务就是捍卫新生的构思不受摧残。 [17:39.11]在公司壮大后， [17:40.28]公司文化的传承也经历着严峻考验， [17:43.22]把人员拆成小规模的子团队， [17:45.41]让部门和个人都觉得自己是有发言权的。 [17:48.29]同时， [17:48.95]反层级也是能够激发员工之间无障碍沟通的一个有效途径。 [17:53.69]为了给企业重新注入活力， [17:55.67]可以设置一些活动， [17:56.93]让大家开诚布公的讨论， [17:58.78]打破员工不敢吐露新生的僵局， [18:01.37]重新找回了让大家畅所欲言的安全感和一起解决问题的归属感， [18:06.68]巩固企业文化。 [18:08.24]第5个观点， [18:09.48]管理你的上级， [18:10.65]首先要做到充分了解你的上级， [18:12.75]包括他的性格和行为方式。 [18:14.64]然后呢， [18:15.29]利用你的不可替代性向老板提要求。 [18:17.96]影响你的老板最核心的一点是用真诚打动他。 [18:21.72]当你真的对自己的工作有着巨大的热情， [18:24.36]并且真诚的对待自己的工作和你的公司同事、 [18:27.39]老板的时候， [18:28.32]这种影响力是可以改变很多事情的。 [18:31.36]好了， [18:32.00]今天的内容就讲到这里， [18:33.43]为你准备的笔记本文字就在音频下方的文稿里。 [18:36.50]这是2017年每天听本书为你解读的第177本书， [18:40.94]恭喜你又听完了一本书。