[00:00.00]90听音乐网 www.90T8.com [00:00.22]你好， [00:00.83]欢迎每天听本书。 [00:01.96]这期音频为你解读的是硅谷之谜， [00:04.52]这是一本介绍硅谷公司的价值观和企业文化的书。 [00:08.50]这本书大约有23万字， [00:10.33]我会用大概30分钟的时间跟你讨论一个核心问题， [00:14.00]是什么因素成就了今天的硅谷？ [00:17.28]咱们都知道， [00:18.19]美国硅谷每一次都能够站在浪潮之巅， [00:21.10]从早期的半导体芯片到计算机、 [00:23.82]互联网， [00:24.52]再到现在火热的自动驾驶和生物科技， [00:27.46]不夸张的说， [00:28.36]这些改变世界的技术主要是诞生在硅谷。 [00:31.99]那我们不禁就要问了， [00:33.49]是什么原因造就了今天的硅谷呢？ [00:36.43]这也是硅谷之谜这本书试图探讨的问题。 [00:40.08]这本书的作者吴军既是计算机专家， [00:42.78]又是投资人。 [00:43.90]他曾经是谷歌网络搜索反作弊领域的专家， [00:47.56]还是中日韩搜索算法的主要设计者。 [00:50.56]2014年， [00:51.37]吴军在硅谷创办了风源资本， [00:53.59]对美国的科技行业非常的熟悉。 [00:55.96]现在吴军还在得到开设订阅专栏吴军的谷歌方法论， [01:00.34]分享自己对计算机世界创新和文明以及教育和人生的思考。 [01:05.62]吴军博士从计算机专家到投资人， [01:08.47]在硅谷既有实战经验， [01:10.21]又有投资经验。 [01:11.66]让他既能够站在一个较高的位置上来谈论硅谷地区普遍的价值观， [01:16.95]又能够从实战的角度来介绍硅谷的企业文化。 [01:21.52]吴军出版过很多书， [01:22.99]比如说文明之光、 [01:24.13]浪潮之巅、 [01:24.98]大学之路、 [01:25.81]智能时代等等， [01:26.90]横跨历史、 [01:28.03]科技、 [01:28.54]互联网、 [01:29.12]教育等诸多领域。 [01:30.62]每天听本书之前也解读过他的浪潮之巅， [01:33.44]书里介绍了很多硅谷的公司， [01:35.51]在用这些公司的特点侧面介绍了硅谷成功的要素。 [01:40.26]这期音频要说的硅谷之谜就是浪潮之巅的续集， [01:44.26]内容上是对浪潮之巅的更新和补充。 [01:47.80]这本书跟浪潮之巅相比， [01:49.72]从更宏观的层面讲述了硅谷地区普遍的价值观和公司文化。 [01:55.02]这期音频我会分三个部分逐层深入， [01:57.88]为你解读吴军眼里的硅谷之谜。 [02:00.72]第一部分咱们先来看一看硅谷的公司文化， [02:04.06]第二部分咱们再深入一点来说一说硅谷地区普遍的价值观， [02:09.13]硅谷的公司文化很大程度上就是硅谷价值观的表现。 [02:13.84]第三部分， [02:14.65]咱们来解读硅谷之谜最终的答案。 [02:18.06]好， [02:18.61]咱们先来说第一部分， [02:20.05]硅谷的公司文化。 [02:22.64]每天听本书， [02:23.57]之前解读过一本书， [02:24.86]叫做硅谷模式， [02:26.43]主要说的就是硅谷的公司文化， [02:28.43]比如硅谷尊重工程师， [02:30.18]高层和员工之间非常平等， [02:32.24]包容失败等等。 [02:34.12]包容失败可以说是硅谷最著名的文化之一了， [02:37.61]意思就是不管结果怎么样， [02:39.68]先做了再说。 [02:41.36]包容失败可以说是创新的基石， [02:44.82]因为成功太难了， [02:46.47]如果说以成败论英雄的话， [02:48.60]那么谁都不敢创新了， [02:50.01]沿着被验证过的老路走最安全。 [02:52.86]正是因为硅谷对失败的包容， [02:55.36]甚至鼓励快速试错， [02:57.70]才让硅谷诞生了很多伟大的公司。 [03:00.92]硅谷的著名企业家和天使投资人贝托谢姆说， [03:04.50]我们在创造新产品时所做的一切可能是错的， [03:09.12]但是我们改正的很快。 [03:11.55]在他看来， [03:12.38]一个初创公司必须是一个学习机器。 [03:16.28]硅谷之谜这本书对硅谷的公司文化做了一个补充。 [03:20.43]吴军认为， [03:21.54]除了包容失败、 [03:22.77]尊重工程师这些文化， [03:24.57]硅谷另外还有三个重要的公司文化， [03:27.54]分别是不迷信权威、 [03:29.85]扁平化管理和改变世界的情怀。 [03:33.54]下面我们就来一个一个的说。 [03:35.88]第一个要说的是不迷信权威， [03:38.53]这在硅谷尤其难得， [03:40.42]因为硅谷是一个权威遍地走的地方。 [03:43.63]这里有60多位诺贝尔奖获奖者， [03:46.24]再加上其他的奖项， [03:47.68]光是顶级科学家就有100多位， [03:50.65]你随便走到街上就有可能碰到他们。 [03:53.23]如果你在路上需要帮忙， [03:54.87]那么帮助你的好心人说不定就是一个大人物。 [03:58.38]但是在硅谷， [03:59.49]却从来不迷信权威。 [04:02.26]咱们经常听到这样的话， [04:03.83]要相信权威机构， [04:05.54]谁谁谁不是这方面的专家， [04:07.28]所以他的话没有说服力。 [04:09.28]如果在硅谷， [04:10.48]谁要是这样说话， [04:11.57]会遭到人们的鄙视的。 [04:13.94]在硅谷， [04:14.61]人们从不论资排辈， [04:16.47]不看重一个结论是谁给出来的， [04:19.35]人们看重的是这个结论的论证过程是不是有理有据， [04:24.09]如果是的话， [04:25.07]那么大家就相信他。 [04:26.90]硅谷有很多所谓的业余选手， [04:29.34]他们有的时候比专业选手干的都好。 [04:32.40]书里举了一个例子， [04:33.69]比如说斯坦福有一个品学兼优的好学生， [04:36.40]他并不是职业的高尔夫球选手， [04:38.83]却评了老虎伍兹创下的记录。 [04:41.74]谷歌的高级副总裁尤斯塔斯创造了跳伞的世界纪录， [04:46.25]获得诺贝尔物理学奖的朱棣文教授最近几年的研究内容都是生物方面的。 [04:52.04]这些所谓的业余选手之所以能够做出这些专业的成就， [04:56.54]很大程度上就是因为硅谷不迷信权威。 [05:00.40]人们相信自己只要使用正确的方法， [05:03.32]即便不是科班出身， [05:05.18]也能在各个行业做出成绩。 [05:07.84]也正是因为不迷信权威， [05:09.74]人人都跨界， [05:11.06]导致硅谷诞生了很多优秀的公司， [05:14.09]就比如说咱们都熟悉的埃隆马斯克， [05:16.37]他最早是学物理的， [05:18.02]但是他创办的公司x.com是一家在线支付公司， [05:22.70]相当于中国的支付宝， [05:24.29]这和他的专业并没有关系。 [05:26.36]再比如说今天最大的语音识别公司nuance， [05:30.18]他的创始人之一科恩， [05:32.04]本科是学音乐的， [05:33.66]他至今还在一个专业的乐队里演出。 [05:36.66]不迷信权威成就了硅谷的人才， [05:40.18]而扁平化管理成就了硅谷的公司。 [05:44.04]扁平化是硅谷公司的一个重要特征。 [05:47.62]现在很多中国公司也都号称要实行扁平化管理， [05:51.89]但大多数情况下都不得要领， [05:54.26]只是表面上的模仿。 [05:56.62]一般人们理解的扁平化管理就是减少管理层级来提升效率。 [06:02.51]但是吴军认为， [06:03.86]扁平化管理的本质不是单纯减少管理层级， [06:08.21]而是契约精神。 [06:10.20]硅谷喜欢用婚姻来形容一个人加入了一个公司， [06:14.08]那么既然是婚姻， [06:15.43]除了相互吸引和认可， [06:17.38]更重要的是一种契约。 [06:19.63]也就是说， [06:20.68]员工要履行他对公司的责任和义务， [06:23.98]公司则为他们的发展提供空间。 [06:27.12]员工是公司的一份子， [06:29.14]他们对公司负责， [06:30.52]而不是对老板负责。 [06:32.38]在工作上， [06:33.34]上下级之间的沟通通常是一种商量的态度， [06:37.07]而不是老板给员工下命令。 [06:39.94]仔细想一想， [06:41.18]这个制度其实很不简单。 [06:43.60]攫取***， [06:44.81]获得地位， [06:45.86]这几乎是人类的本能。 [06:48.05]那么， [06:48.41]为什么硅谷地区的人能够接受人人平等， [06:51.38]不贪恋***呢？ [06:53.33]是因为这里的人比其他地方的人更高尚吗？ [06:56.60]当然不是。 [06:57.78]吴军总结说， [06:59.17]硅谷的公司之所以能够采用扁平化的管理制度， [07:02.86]有三个原因， [07:04.48]首先是因为硅谷的历史比较短， [07:07.42]来硅谷的人的目标都比较明确， [07:09.91]就是寻求在事业上的发展， [07:12.10]这里没有太多的****文化。 [07:14.80]第二， [07:15.65]在同等收入规模的公司里， [07:17.99]硅谷公司的规模都相对比较小， [07:20.32]人数比较少， [07:21.77]公司的管理层级自然就少了。 [07:24.38]再加上硅谷公司的生命周期相对都比较短， [07:27.83]没等到公司的官僚体系膨胀， [07:30.29]就被收购或者是被淘汰了。 [07:32.60]最后， [07:33.51]硅谷公司采用扁平化的管理， [07:35.94]是被激烈的竞争给逼出来的。 [07:38.82]管理层级比较多的公司， [07:40.84]通常执行力就比较差， [07:42.76]这种公司根本没有办法适应硅谷这么激烈的竞争， [07:46.63]只有采用扁平化管理的公司最后才能生存下来。 [07:51.82]扁平化管理能够让一家公司成为优秀公司， [07:55.49]但是想要成为伟大的公司， [07:57.86]还要有一点理想主义， [07:59.69]有改变世界的情怀。 [08:02.14]凯文凯利曾经就说过， [08:03.86]硅谷有三类人， [08:05.39]梦想家、 [08:06.32]企业家和投资人。 [08:08.57]梦想家就是那些拥有世界情怀的人， [08:12.14]他们每天想着的就是改变世界。 [08:15.14]正是因为这些梦想家， [08:16.74]硅谷才诞生了那么多改变世界的公司。 [08:20.08]比如说谷歌公司， [08:21.32]他有两位创始人， [08:23.00]佩奇和布林。 [08:24.89]大多数消费者看到的都是佩奇的谷歌， [08:28.07]它有很好的产品， [08:29.29]很挣钱， [08:30.08]公司的福利也很好， [08:31.76]但是很多人没有看到布林的谷歌。 [08:34.82]布林的脑子里总是充满了稀奇古怪的想法， [08:38.37]他做事往往不为挣钱， [08:40.56]就为了改变世界， [08:42.15]比如说谷歌的无人驾驶汽车、 [08:44.09]谷歌眼镜、 [08:44.97]谷歌WiFi气球。 [08:46.68]布林在考虑什么事情该做， [08:48.79]什么事情不该做的时候， [08:50.44]通常只考虑两个因素， [08:52.66]一个是能不能帮到全世界的人， [08:55.84]另一个是这件事情有没有***性的突破。 [08:59.50]布林在谷歌做的这些事情， [09:01.51]有的成功了， [09:02.38]有的失败了。 [09:03.47]为了布林的这些爱好， [09:05.03]谷歌每年都要花掉近20亿美元。 [09:08.09]这些项目虽然现在没有直接利益， [09:10.54]甚至是赔钱的， [09:11.90]但他们可能是谷歌的明天。 [09:14.78]好， [09:15.29]以上就是第一部分， [09:16.71]咱们说到了硅谷的公司文化， [09:18.83]硅谷人不迷信权威， [09:20.58]硅谷公司采取扁平化的管理方式， [09:23.40]硅谷还有很多的梦想家， [09:25.17]一心想着怎么改变世界。 [09:27.66]硅谷的伟大不在于它产生了多少GDP， [09:31.54]而在于它能够不断的引领世界科技发展的潮流， [09:35.59]不断改变人类的生活。 [09:38.40]硅谷的公司文化是人们在谈论起硅谷的时候最容易说起的话题。 [09:43.54]但是吴军认为， [09:44.89]公司文化的背后其实是价值观， [09:48.46]硅谷公司文化是硅谷价值观的延伸。 [09:52.44]那么第二部分咱们就来说一说硅谷地区的价值观。 [09:56.06]吴军总结了硅谷的三个核心价值观， [09:59.10]分别是叛逆文化、 [10:00.78]多元文化和拒绝平庸， [10:03.36]下面我们就来详细的说一说。 [10:05.80]硅谷的第一个核心价值观是叛逆， [10:09.08]从某种意义上来说， [10:10.67]硅谷本身就是叛徒开创的。 [10:13.74]硅谷之所以叫做硅谷， [10:15.61]就是因为这里开创了整个半导体产业， [10:19.15]最早经营半导体的公司是肖克利创立的半导体公司。 [10:24.22]他虽然是一个天才， [10:25.60]一个大物理学家， [10:27.14]但是情商和为人处事的能力实在是太差了。 [10:31.19]可以说， [10:31.94]你能够想象到的一个老板不该有的糟糕品质他都有， [10:36.26]比如说狂妄自大、 [10:37.51]独断专横、 [10:38.45]蔑视下属等等。 [10:40.32]他的8个年轻的手下很快就都受不了他了。 [10:43.78]这8个人离开了萧克利， [10:45.67]自立了门户， [10:46.84]一起创办了仙童半导体公司。 [10:50.04]后来这8个人先后也都离开了仙童， [10:52.99]仙童公司前后分化出了92家公司， [10:56.35]其中有30多家上市， [10:58.39]总市值达到21000亿美元。 [11:01.78]今天的英特尔公司就是这8个人里的诺伊斯和摩尔创立的。 [11:06.64]所以说， [11:07.57]叛逆精神是硅谷开创之初就有的价值观。 [11:12.78]在硅谷， [11:13.72]公司之间互相挖人， [11:15.28]员工跳槽自立门户的现象可以说是非常的普遍， [11:19.15]甚至当地政府都鼓励人们跳槽。 [11:22.20]但是在美国的其他地区， [11:24.22]跳槽确实非潮见， [11:26.20]这是为什么呢？ [11:27.22]难道只有硅谷出叛徒吗？ [11:29.32]不是的， [11:30.28]这其中有制度的原因。 [11:32.72]在美国， [11:33.66]多数科技公司的员工都要和公司签署竞业禁止协议。 [11:38.70]竞争的竞行业的业。 [11:40.80]只要签署了这个协议， [11:42.49]你在任何时间、 [11:43.90]任何地点想出来的好点子都属于公司， [11:47.95]你不能够拿着这个好点子去创业， [11:50.62]也不能够跳槽到竞争对手的公司去工作。 [11:53.90]怎么理解这个协议呢？ [11:55.31]举个例子， [11:56.43]假如说你是IBM的员工， [11:58.86]某一天你在夏威夷度假， [12:00.96]突然灵光一现， [12:02.25]想出了一个能够改变世界的好点子， [12:04.68]但是对不起， [12:05.61]这个点子不属于你， [12:07.38]它属于IBM。 [12:09.68]在这种制度下， [12:11.28]每个员工的理性选择当然是不去想和他工作没有关系的事情， [12:17.19]时间长了， [12:18.39]员工们的创造性自然就会被压抑。 [12:21.78]慢慢的， [12:22.48]他们就都变成了朝九晚五按时上下班的老油条， [12:26.26]每天想的不是公司的产品和未来， [12:29.14]而是想着怎么努力钻营， [12:30.93]讨好老板。 [12:32.42]竞业禁止协议不仅压抑了员工们的创新精神， [12:36.78]还限制员工跳槽。 [12:38.94]比如说， [12:39.39]一个atandt的工程师不允许直接跳槽到朗讯公司， [12:44.10]因为这两家公司都是从事电讯行业的， [12:47.28]有竞争关系。 [12:48.88]如果这位工程师实在是想要去朗讯， [12:52.16]那就必须先找一家和电讯行业没有关系的公司过渡一段时间， [12:57.47]然后才能跳槽到朗讯。 [12:59.72]所以说， [13:00.65]硅谷以外的美国其他地区跳槽是一件极其麻烦的事情。 [13:06.44]对于那些坚持要跳槽的员工， [13:08.72]雇主甚至会把他们告上法庭。 [13:11.52]那么硅谷地区不签署竞业禁止协议吗？ [13:15.31]也签， [13:16.15]但是实际上很难执行。 [13:18.70]因为加州还有一项规定， [13:20.75]那就是如果一个人只会一种谋生的手艺， [13:24.95]那就必须允许他使用这种手艺。 [13:28.52]听起来有点绕是吧？ [13:29.87]举个例子你就明白了。 [13:31.86]假设说你是一个图像处理专家， [13:35.41]在谷歌从事图像处理工作。 [13:38.60]你和公司也签署了竞业禁止协议？ [13:42.24]这个时候， [13:43.12]雅虎高薪挖你去他们公司做图像处理， [13:47.47]如果你愿意跳槽， [13:49.36]你只要证明自己除了图像处理， [13:52.60]其他专业工作都不会， [13:54.64]你就不受竞业禁止协议的束缚了。 [13:57.91]即便谷歌把你告上法庭， [14:00.01]法庭也会判谷歌败诉， [14:02.02]允许你跳槽。 [14:03.73]不过， [14:04.12]谷歌实际上是不会告你的， [14:05.68]因为在硅谷大家都知道， [14:07.33]告了也没有用。 [14:08.44]所以在硅谷跳槽是一件很容易的事情。 [14:12.56]但是这还没完， [14:14.25]硅谷不仅允许员工背叛他所在的公司， [14:18.15]甚至是要求员工去背叛。 [14:21.22]2011年， [14:22.67]加州政府起诉苹果、 [14:24.50]谷歌、 [14:25.10]英特尔和Adobe四家公司， [14:27.38]理由就是这四家公司不互相挖人， [14:31.01]影响了员工的收入。 [14:33.22]但是任何人都知道， [14:34.76]这几家公司， [14:35.99]尤其是谷歌和苹果， [14:37.85]给员工的薪酬和期权都是高的吓人的， [14:41.60]所以绝对不可能是因为待遇问题。 [14:44.22]其实， [14:44.92]加州政府诉讼的根本原因是， [14:47.44]加州政府希望这些公司能够释放人才， [14:50.86]让人才自由流动。 [14:53.16]这个官司打了三年， [14:54.67]加州法庭最终判这四家公司败诉， [14:57.31]并且要求赔款3.24亿美元。 [15:00.43]这四家公司不服， [15:01.75]提出了上诉， [15:02.80]结果上诉之后更惨， [15:04.63]赔款涨到了4.15亿。 [15:07.20]加州政府的这种做法， [15:08.98]让硅谷的公司更是不敢限制人才的流动了。 [15:13.48]叛逆文化的基因加上当地政府的支持， [15:17.36]让硅谷地区的人才流动极其顺畅， [15:20.78]这就大大的提高了这里的创新效率。 [15:24.08]前面咱们说公司文化的时候， [15:26.39]说到不迷信权威， [15:28.23]这实际上就是硅谷叛逆精神的一种展现。 [15:32.62]说完了硅谷的叛逆， [15:34.07]我们再来看一看硅谷的多元文化， [15:36.68]这是硅谷公司注重国际化的价值观根源。 [15:40.72]吴军在书里说， [15:42.02]硅谷地区的人口是经历了4次殖民和移民增长起来的。 [15:47.84]这里的人口结构和美国整体的人口结构完全不同。 [15:52.53]比如说亚裔在美国的人口比例中大约只占4%， [15:56.73]但是在硅谷， [15:57.87]有1/3的人是亚洲人。 [16:00.51]苹果总部的所在地库帕蒂诺市更夸张， [16:03.93]亚裔人占到了2/3。 [16:06.09]即便是硅谷地区的白人， [16:08.22]主要也不是本地人。 [16:10.18]很多都是从东欧法国和德国移民过来的， [16:14.12]当然这里面还有大量的拉美裔和非洲裔。 [16:17.64]特殊的人口结构是硅谷多元化的根基， [16:21.76]在这里的每一个人都有一种舒适感， [16:24.76]都觉得这里的生活非常的方便。 [16:27.52]亚洲人会觉得这里还是亚洲， [16:30.10]墨西哥人会觉得自己还在墨西哥。 [16:33.18]多元文化是硅谷吸引世界各地的优秀人才的重要因素之一。 [16:39.06]从某种意义上来说， [16:40.90]硅谷虽然是美国领土， [16:42.85]但是在经济和文化上， [16:44.80]这里属于全世界。 [16:46.75]硅谷公司的全球化视角就是多元文化影响下的产物。 [16:51.82]如果细看美国的优秀公司， [16:54.26]你会发现他们几乎都是跨国公司， [16:57.23]做的都是全球生意。 [16:59.28]这些公司的收入有一半儿来自海外。 [17:02.60]一般公司往往是先做国内市场， [17:05.37]然后才逐渐的进入国际市场， [17:07.56]但是硅谷不一样。 [17:09.22]很多硅谷公司在只有几十个人的时候就开始进入国际市场了， [17:13.94]并且很快就能够成为跨国企业。 [17:17.09]比如说what'sAPP, [17:18.56]这个产品和中国的微信差不多， [17:20.90]但是它的用户可比微信多多了。 [17:23.57]2017年全球越活跃， [17:25.52]用户已经突破了12亿。 [17:27.96]吴军在书里说， [17:29.35]What'sAPP创业初期一共就有十几个工程师， [17:33.40]很多基础功能都没有优化好， [17:35.53]就开始做支持20种语言的工作了， [17:38.53]这和腾讯微信的开发顺序是完全不一样的。 [17:42.06]微信非常注重细节， [17:44.29]功能很完善， [17:45.76]但正是因为太注重优化， [17:47.95]微信逐渐的变成了只适合中国人使用的产品。 [17:52.12]当微信做大进入国际市场的时候， [17:57.82]What'sAPP做事的方法在硅谷非常的典型， [18:01.19]他们都有非常强烈的国际化意识， [18:04.34]这很大程度上是因为硅谷的多元文化。 [18:08.62]在硅谷很容易就能找到各个国家的人， [18:11.54]他们对自己国家的文化习惯比外人更了解。 [18:15.50]硅谷公司开个商业交流会， [18:17.81]7个人可能就来自5个国家。 [18:20.52]这些人每天聚在一起， [18:22.12]对世界各地的文化自然都会有一些了解， [18:25.24]所以他们一开始就做好了全球化的准备。 [18:29.16]对叛逆的宽容和多元的人口结构， [18:32.83]让世界上的优秀人才都愿意汇聚在硅谷， [18:36.16]尽情的发挥着他们的创造力， [18:38.71]但这还不足以孕育改变世界的伟大公司。 [18:42.84]硅谷还需要一个过滤器， [18:44.83]过滤掉那些平庸的人。 [18:47.02]这也是硅谷的第三个价值观， [18:49.24]拒绝平庸。 [18:51.12]拒绝平庸， [18:52.42]这谁都知道是吧？ [18:53.88]谁办公司不想清一色只招一流人才呢？ [18:56.90]但是能够做到这一点， [18:58.68]这才是问题的关键。 [19:00.64]吴军说， [19:01.52]在硅谷拒绝平庸， [19:03.53]从某种意义上来说是一个自发的结果。 [19:07.26]硅谷地区的办公和生活成本都很高， [19:10.75]这里的房子大概在200~300万美元之间， [19:14.41]但这里家庭收入的中位数只有17万美元， [19:18.73]也就是说， [19:19.69]一般的工程师根本不可能在硅谷买得起房。 [19:23.82]这么高的生活成本， [19:25.60]三流人才在硅谷根本生存不下去， [19:29.11]所以时间长了， [19:30.37]硅谷也就只剩下一流人才了。 [19:33.28]所以说， [19:34.12]拒绝平庸是被不断上涨的生活成本倒逼的。 [19:39.34]高昂的成本不仅逼走了平庸的人， [19:42.05]还逼走了平庸的公司。 [19:43.94]世界上有很多工业中心、 [19:45.85]创业园区， [19:47.06]在这些园区里， [19:48.41]一般最早进入的公司能够占据最好的位置， [19:52.31]新进入的公司只能在周边稍微偏僻一点的地方发展。 [19:56.56]但是随着产业发展， [19:58.52]这些曾经占据最好的地盘的公司很可能已经不是这个园区发展最快的公司了， [20:05.63]但是他们总是能够找到各种方法赖着不走， [20:08.99]直到把这个园区都彻底搞萧条了为止。 [20:12.54]但是硅谷和这些园区不一样， [20:15.28]它完全是靠市场机制来分配资源的。 [20:19.22]这里的办公成本每年都会涨， [20:22.08]只有少数有前途、 [20:24.00]高利润的企业才能在硅谷生存下去。 [20:27.27]那些占据中心地位但是又盈利能力不行的公司撑不了多久， [20:32.12]就得腾出地方给那些发展最快的公司。 [20:35.70]在过去的半个多世纪里， [20:37.65]硅谷每次的转型都会淘汰一批公司， [20:40.69]新的公司又会进来， [20:42.67]这种分配机制总是能给硅谷注入新鲜血液。 [20:46.72]直到今天， [20:47.71]硅谷还是全世界前沿公司的聚集地。 [20:51.52]好， [20:52.01]以上就是第二部分内容， [20:53.27]咱们说了硅谷地区的三个核心价值观， [20:56.21]叛逆精神、 [20:57.17]多元文化和拒绝平庸。 [20:59.75]多元让这里人才汇聚， [21:02.00]叛逆实现了人才的流动， [21:04.19]拒绝平庸让硅谷从优秀走向卓越， [21:07.73]这些底层的文化基因是硅谷长盛不衰的基石。 [21:12.94]说完了硅谷的公司文化和价值观， [21:15.31]吴军认为这还不足以回答硅谷之谜。 [21:18.70]硅谷之所以能够诞生出那么多的伟大公司， [21:22.07]最根本的原因在于硅谷地区的科学基础。 [21:26.09]这个科学基础被吴军称为三论， [21:28.70]控制论、 [21:29.48]信息论和系统论。 [21:31.61]第三部分咱们就来说一说这三论对硅谷的影响。 [21:35.54]再说三论之前， [21:37.01]咱们先得交代一下三论之前的科学基础， [21:40.41]这样有一个对比， [21:41.48]才好说明三论的作用。 [21:43.54]在信息时代之前， [21:45.50]最尖端的产品是工业， [21:47.84]工业时代保持的科学观念是牛顿的机械思维。 [21:52.60]现在说到机械思维， [21:54.25]好像是僵化死板的代名词， [21:56.48]但是在工业化时代， [21:58.07]那可是当时最前沿的思想， [22:00.59]就和今天说互联网思维是一样的。 [22:03.16]机械论思维是建立在牛顿学说之上的， [22:07.16]牛顿用简洁优美的数学公式破解了自然之谜， [22:11.21]这让当时的人们自信心爆棚， [22:13.64]认为整个宇宙都在人类的计算之中了， [22:16.88]就连星球运转都能够计算， [22:19.01]还有什么是不能计算的呢？ [22:21.41]在这样背景之下诞生的管理理论， [22:23.81]自然也是机械式的。 [22:25.68]管理学的开山鼻祖泰勒提出了科学管理的概念， [22:30.13]这个理念说白了就是两句话， [22:32.20]第一是分工， [22:33.55]把复杂的工作分成若干部分， [22:36.49]第二就是效率， [22:37.90]把每个分工的效率最大化。 [22:40.40]工业时代的工厂， [22:41.85]大多都秉持着这样的理念。 [22:44.38]机械式的管理思维在当时非常好用， [22:47.21]能够大幅度的提高生产效率。 [22:49.58]但是我们也要知道， [22:50.93]那是工业时代， [22:52.49]大多数的产品都是标准的工业品， [22:55.58]员工们在流水线上干的也是简单的劳动。 [22:59.24]机械式的管理思维在当下显然是不适用了， [23:02.64]因为现在大多数的工作都是脑力活， [23:05.34]是不可能靠监工拿皮鞭抽就能够抽出结果来的。 [23:09.74]但是几乎所有的工业化国家历史都太长了， [23:13.35]这就不可避免的继承了很多工业时代遗留下来的遗迹， [23:17.88]他们的管理和硅谷相比自然就会显得比较落后。 [23:21.75]吴军认为， [23:22.80]硅谷没有那么多沉重的历史包袱， [23:25.74]所谓白纸上好作画， [23:27.81]他的一切都是建立在一些全新的理论基础之上的， [23:32.37]这些理论基础有三个， [23:34.11]就是控制论、 [23:35.25]信息论和系统论。 [23:37.35]那么三论对硅谷的价值观和公司文化有什么影响呢？ [23:41.31]下面我们就来分析分析。 [23:43.26]先来看控制论。 [23:45.06]控制论认为， [23:46.36]任何系统在外界环境的刺激下必然会做出反应， [23:51.10]这个反应会反过来影响系统本身。 [23:54.52]为了维持一个系统的稳定， [23:56.68]就要把系统对刺激的反应反馈到系统里， [24:00.64]让系统产生一个自我调节的机制。 [24:03.92]这听着像绕口令一样， [24:05.27]是吧， [24:05.63]很复杂。 [24:06.69]其实控制论的这个认识和近几年经常听到的精益创业的思想非常相似， [24:12.84]说一个例子你就懂了。 [24:14.68]传统机械论思维的公司在研发新产品的时候， [24:18.77]往往会严格的按照流程闭门造车个一年半载， [24:22.61]希望能一上市就搞一个大新闻， [24:24.92]改变全世界， [24:26.15]这就是不懂控制论。 [24:28.10]刚才咱们就说了， [24:29.43]想要维持系统的稳定， [24:31.56]就必须把外界的刺激反馈到系统里， [24:35.07]像这种闭门造车式的开发系统， [24:37.53]完全没有考虑到外界的刺激， [24:39.78]所以这个系统不能维持稳定。 [24:42.33]说白了， [24:43.17]闭门造车开发出来的产品可能完全经不起市场的考验， [24:48.06]上市以后用户很可能不买账。 [24:50.72]那有控制论思维的人怎么开发产品呢？ [24:54.50]从控制论的认识看， [24:56.22]系统要不断的对外界的刺激进行反应， [24:59.82]不断的做调整， [25:01.47]也就是说产品只有通过上线得到反馈， [25:05.22]然后修改， [25:06.45]这样不断的循环才能迭代出完善的产品。 [25:10.42]你看， [25:10.91]硅谷地区的公司行动都非常的快， [25:13.34]甚至产品原型都还没有开发出来就敢到处宣传， [25:17.42]这就是因为硅谷相信控制论， [25:20.15]他们知道想要维持系统稳定， [25:22.76]就要对外界的刺激做出反应。 [25:25.70]吴军认为， [25:26.79]控制论其实就是硅谷包容失败这个价值观的根基， [25:31.05]因为人们认识到， [25:32.40]能从失败中吸取教训的失败者， [25:35.10]反而比没有尝试过失败的人更容易成功。 [25:38.78]在控制论里， [25:39.98]随机性无处不在。 [25:41.61]一个人能不能创业成功， [25:43.44]不在于他之前设定的计划， [25:45.66]而在于在实现目标的过程中不断的适应和调整。 [25:50.64]受控制论思维方式影响的人， [25:52.64]会认为在同一条路上走过一遍的人会更了解周围的环境， [25:57.97]遇到问题以后会更善于随机应变。 [26:01.14]在硅谷风险投资人， [26:02.88]根据不完全统计， [26:04.45]创业成功率最高的是第三次创业的人。 [26:08.14]也就是说， [26:09.07]包容失败的本质原因不是因为硅谷地区的人们大度， [26:13.36]而是因为失败过的人更容易成功。 [26:16.62]说完控制论， [26:17.83]咱们再来看一看信息论。 [26:19.90]信息论里最重要的是香农的两个定律， [26:23.35]它的内容主要是关于密码学和通信的， [26:26.07]这个咱们不用管， [26:27.16]咱们重点来看一下香农第二定律。 [26:30.10]香农第二定律简单来说就是信息传递的速率受制于带宽。 [26:36.59]在香农之前， [26:37.79]人们以为信息传递中有噪音是因为频率调的不够精确， [26:42.83]但实际上有噪音是因为带宽不够用了。 [26:46.64]这个认识对公司管理大有用处。 [26:49.64]吴军认为， [26:50.73]扁平化管理的科学基础就是信息论。 [26:54.18]一个公司的组织结构决定了这个组织结构中沟通的带宽。 [26:59.34]怎么理解这句话呢？ [27:00.60]前面咱们说了， [27:01.86]硅谷地区的公司大多都采用扁平化的管理。 [27:05.73]在传统管理层的树状结构里， [27:08.34]信息是一层层下达的， [27:10.68]每个信息都要经过关键节点， [27:13.11]也就是层层的领导， [27:14.85]这样就会让信号越来越弱， [27:16.83]噪音越来越大。 [27:18.48]在信息论之前， [27:19.93]人们以为信息夹带噪音是因为频率不对， [27:23.50]所以消除噪音的措施就是上下级反复的沟通确认。 [27:28.36]但实际证明， [27:29.60]这种方式的效果并不理想。 [27:31.85]现在我们知道了信息论， [27:33.55]知道了想要消除噪音就得增加带宽， [27:37.28]扁平化管理就是增加带宽的办法。 [27:40.86]扁平化管理把树状结构变成了网状结构， [27:44.44]在这种结构下， [27:45.67]公司不同组织之间就会有很多信息传输通道， [27:49.99]带宽增加了， [27:51.16]信息的传输自然也就顺畅了。 [27:54.04]所以说， [27:54.88]扁平化管理背后的科学基础其实就是信息论。 [27:59.56]说完了控制论和信息论， [28:01.37]最后再来看一看系统论。 [28:03.65]系统论认为， [28:04.82]一个有生命的系统必须是一个开放系统， [28:08.42]需要和外界进行物质交换。 [28:11.06]一个封闭系统肯定是朝着熵增的方向变化的， [28:14.93]也就是说会变得越来越混乱。 [28:18.14]如果我们把一家公司或者是一个组织看成是一个系统， [28:22.62]它就必须是开放的， [28:24.51]要不然就会越来越混乱， [28:26.27]越来越糟糕。 [28:27.82]一个开放系统和周围的资源进行信息交换， [28:31.55]这样才能让系统稳定。 [28:33.44]所以吴军认为， [28:34.67]硅谷地区的多元文化和叛逆文化背后的科学基础其实是基于系统论的。 [28:41.68]好， [28:42.14]以上就是第三部分， [28:43.22]咱们说到了硅谷地区的科学基础三论， [28:46.04]控制论、 [28:46.67]信息论和系统论。 [28:48.65]控制论是包容失败的科学基础， [28:51.59]信息论是扁平化管理的科学基础， [28:55.01]系统论是多元文化和叛逆文化的科学基础。 [28:59.30]吴军认为， [29:00.35]硅谷成功最根本的原因就是这些科学基础。 [29:04.98]讲到这儿， [29:05.76]这本硅谷之谜就给你讲完了， [29:07.77]我们来回顾一下这本书的知识要点。 [29:10.42]第一部分咱们说到了硅谷的公司文化， [29:13.85]硅谷人不迷信权威， [29:15.80]硅谷公司采取扁平化的管理方式， [29:19.01]硅谷还有很多梦想家， [29:20.54]一心想着怎么改变世界。 [29:22.70]硅谷的伟大不在于他生产了多少GDP， [29:26.00]而在于他能够不断的引领世界科技发展的潮流， [29:29.75]不断的改变人类的生活。 [29:32.12]第二部分咱们说到了硅谷地区的三个核心价值观， [29:36.03]叛逆精神、 [29:37.02]多元文化和拒绝平庸。 [29:39.82]对于硅谷成功秘密的解答， [29:42.17]价值观是比公司文化更深入了一个层次， [29:46.19]多元让硅谷人才汇聚， [29:48.80]叛逆实现了人才的流动， [29:51.17]拒绝平庸让硅谷从优秀走向卓越。 [29:54.83]这些底层的文化基因是硅谷长盛不衰的秘密。 [29:59.44]第三部分说到了硅谷地区的科学基础三论， [30:03.20]控制论、 [30:03.92]信息论和系统论。 [30:05.94]价值观和公司文化都是建立在三论的科学基础之上的。 [30:11.20]控制论是包容失败的根基， [30:13.72]信息论是扁平化管理的根基， [30:16.69]系统论是多元文化和叛逆文化的根基。 [30:20.90]吴军认为， [30:21.87]这是硅谷之谜的最终答案。 [30:25.10]好， [30:25.59]以上就是这期音频的全部内容， [30:27.50]为你准备的笔记本文字就在音频下方的文稿里， [30:31.11]恭喜你， [30:31.80]又听完了一本书。
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[00:00.00]90听音乐网 www.90T8.com[00:00.22]你好，
[00:00.83]欢迎每天听本书。
[00:01.96]这期音频为你解读的是硅谷之谜，
[00:04.52]这是一本介绍硅谷公司的价值观和企业文化的书。
[00:08.50]这本书大约有23万字，
[00:10.33]我会用大概30分钟的时间跟你讨论一个核心问题，
[00:14.00]是什么因素成就了今天的硅谷？
[00:17.28]咱们都知道，
[00:18.19]美国硅谷每一次都能够站在浪潮之巅，
[00:21.10]从早期的半导体芯片到计算机、
[00:23.82]互联网，
[00:24.52]再到现在火热的自动驾驶和生物科技，
[00:27.46]不夸张的说，
[00:28.36]这些改变世界的技术主要是诞生在硅谷。
[00:31.99]那我们不禁就要问了，
[00:33.49]是什么原因造就了今天的硅谷呢？
[00:36.43]这也是硅谷之谜这本书试图探讨的问题。
[00:40.08]这本书的作者吴军既是计算机专家，
[00:42.78]又是投资人。
[00:43.90]他曾经是谷歌网络搜索反作弊领域的专家，
[00:47.56]还是中日韩搜索算法的主要设计者。
[00:50.56]2014年，
[00:51.37]吴军在硅谷创办了风源资本，
[00:53.59]对美国的科技行业非常的熟悉。
[00:55.96]现在吴军还在得到开设订阅专栏吴军的谷歌方法论，
[01:00.34]分享自己对计算机世界创新和文明以及教育和人生的思考。
[01:05.62]吴军博士从计算机专家到投资人，
[01:08.47]在硅谷既有实战经验，
[01:10.21]又有投资经验。
[01:11.66]让他既能够站在一个较高的位置上来谈论硅谷地区普遍的价值观，
[01:16.95]又能够从实战的角度来介绍硅谷的企业文化。
[01:21.52]吴军出版过很多书，
[01:22.99]比如说文明之光、
[01:24.13]浪潮之巅、
[01:24.98]大学之路、
[01:25.81]智能时代等等，
[01:26.90]横跨历史、
[01:28.03]科技、
[01:28.54]互联网、
[01:29.12]教育等诸多领域。
[01:30.62]每天听本书之前也解读过他的浪潮之巅，
[01:33.44]书里介绍了很多硅谷的公司，
[01:35.51]在用这些公司的特点侧面介绍了硅谷成功的要素。
[01:40.26]这期音频要说的硅谷之谜就是浪潮之巅的续集，
[01:44.26]内容上是对浪潮之巅的更新和补充。
[01:47.80]这本书跟浪潮之巅相比，
[01:49.72]从更宏观的层面讲述了硅谷地区普遍的价值观和公司文化。
[01:55.02]这期音频我会分三个部分逐层深入，
[01:57.88]为你解读吴军眼里的硅谷之谜。
[02:00.72]第一部分咱们先来看一看硅谷的公司文化，
[02:04.06]第二部分咱们再深入一点来说一说硅谷地区普遍的价值观，
[02:09.13]硅谷的公司文化很大程度上就是硅谷价值观的表现。
[02:13.84]第三部分，
[02:14.65]咱们来解读硅谷之谜最终的答案。
[02:18.06]好，
[02:18.61]咱们先来说第一部分，
[02:20.05]硅谷的公司文化。
[02:22.64]每天听本书，
[02:23.57]之前解读过一本书，
[02:24.86]叫做硅谷模式，
[02:26.43]主要说的就是硅谷的公司文化，
[02:28.43]比如硅谷尊重工程师，
[02:30.18]高层和员工之间非常平等，
[02:32.24]包容失败等等。
[02:34.12]包容失败可以说是硅谷最著名的文化之一了，
[02:37.61]意思就是不管结果怎么样，
[02:39.68]先做了再说。
[02:41.36]包容失败可以说是创新的基石，
[02:44.82]因为成功太难了，
[02:46.47]如果说以成败论英雄的话，
[02:48.60]那么谁都不敢创新了，
[02:50.01]沿着被验证过的老路走最安全。
[02:52.86]正是因为硅谷对失败的包容，
[02:55.36]甚至鼓励快速试错，
[02:57.70]才让硅谷诞生了很多伟大的公司。
[03:00.92]硅谷的著名企业家和天使投资人贝托谢姆说，
[03:04.50]我们在创造新产品时所做的一切可能是错的，
[03:09.12]但是我们改正的很快。
[03:11.55]在他看来，
[03:12.38]一个初创公司必须是一个学习机器。
[03:16.28]硅谷之谜这本书对硅谷的公司文化做了一个补充。
[03:20.43]吴军认为，
[03:21.54]除了包容失败、
[03:22.77]尊重工程师这些文化，
[03:24.57]硅谷另外还有三个重要的公司文化，
[03:27.54]分别是不迷信权威、
[03:29.85]扁平化管理和改变世界的情怀。
[03:33.54]下面我们就来一个一个的说。
[03:35.88]第一个要说的是不迷信权威，
[03:38.53]这在硅谷尤其难得，
[03:40.42]因为硅谷是一个权威遍地走的地方。
[03:43.63]这里有60多位诺贝尔奖获奖者，
[03:46.24]再加上其他的奖项，
[03:47.68]光是顶级科学家就有100多位，
[03:50.65]你随便走到街上就有可能碰到他们。
[03:53.23]如果你在路上需要帮忙，
[03:54.87]那么帮助你的好心人说不定就是一个大人物。
[03:58.38]但是在硅谷，
[03:59.49]却从来不迷信权威。
[04:02.26]咱们经常听到这样的话，
[04:03.83]要相信权威机构，
[04:05.54]谁谁谁不是这方面的专家，
[04:07.28]所以他的话没有说服力。
[04:09.28]如果在硅谷，
[04:10.48]谁要是这样说话，
[04:11.57]会遭到人们的鄙视的。
[04:13.94]在硅谷，
[04:14.61]人们从不论资排辈，
[04:16.47]不看重一个结论是谁给出来的，
[04:19.35]人们看重的是这个结论的论证过程是不是有理有据，
[04:24.09]如果是的话，
[04:25.07]那么大家就相信他。
[04:26.90]硅谷有很多所谓的业余选手，
[04:29.34]他们有的时候比专业选手干的都好。
[04:32.40]书里举了一个例子，
[04:33.69]比如说斯坦福有一个品学兼优的好学生，
[04:36.40]他并不是职业的高尔夫球选手，
[04:38.83]却评了老虎伍兹创下的记录。
[04:41.74]谷歌的高级副总裁尤斯塔斯创造了跳伞的世界纪录，
[04:46.25]获得诺贝尔物理学奖的朱棣文教授最近几年的研究内容都是生物方面的。
[04:52.04]这些所谓的业余选手之所以能够做出这些专业的成就，
[04:56.54]很大程度上就是因为硅谷不迷信权威。
[05:00.40]人们相信自己只要使用正确的方法，
[05:03.32]即便不是科班出身，
[05:05.18]也能在各个行业做出成绩。
[05:07.84]也正是因为不迷信权威，
[05:09.74]人人都跨界，
[05:11.06]导致硅谷诞生了很多优秀的公司，
[05:14.09]就比如说咱们都熟悉的埃隆马斯克，
[05:16.37]他最早是学物理的，
[05:18.02]但是他创办的公司x.com是一家在线支付公司，
[05:22.70]相当于中国的支付宝，
[05:24.29]这和他的专业并没有关系。
[05:26.36]再比如说今天最大的语音识别公司nuance，
[05:30.18]他的创始人之一科恩，
[05:32.04]本科是学音乐的，
[05:33.66]他至今还在一个专业的乐队里演出。
[05:36.66]不迷信权威成就了硅谷的人才，
[05:40.18]而扁平化管理成就了硅谷的公司。
[05:44.04]扁平化是硅谷公司的一个重要特征。
[05:47.62]现在很多中国公司也都号称要实行扁平化管理，
[05:51.89]但大多数情况下都不得要领，
[05:54.26]只是表面上的模仿。
[05:56.62]一般人们理解的扁平化管理就是减少管理层级来提升效率。
[06:02.51]但是吴军认为，
[06:03.86]扁平化管理的本质不是单纯减少管理层级，
[06:08.21]而是契约精神。
[06:10.20]硅谷喜欢用婚姻来形容一个人加入了一个公司，
[06:14.08]那么既然是婚姻，
[06:15.43]除了相互吸引和认可，
[06:17.38]更重要的是一种契约。
[06:19.63]也就是说，
[06:20.68]员工要履行他对公司的责任和义务，
[06:23.98]公司则为他们的发展提供空间。
[06:27.12]员工是公司的一份子，
[06:29.14]他们对公司负责，
[06:30.52]而不是对老板负责。
[06:32.38]在工作上，
[06:33.34]上下级之间的沟通通常是一种商量的态度，
[06:37.07]而不是老板给员工下命令。
[06:39.94]仔细想一想，
[06:41.18]这个制度其实很不简单。
[06:43.60]攫取***，
[06:44.81]获得地位，
[06:45.86]这几乎是人类的本能。
[06:48.05]那么，
[06:48.41]为什么硅谷地区的人能够接受人人平等，
[06:51.38]不贪恋***呢？
[06:53.33]是因为这里的人比其他地方的人更高尚吗？
[06:56.60]当然不是。
[06:57.78]吴军总结说，
[06:59.17]硅谷的公司之所以能够采用扁平化的管理制度，
[07:02.86]有三个原因，
[07:04.48]首先是因为硅谷的历史比较短，
[07:07.42]来硅谷的人的目标都比较明确，
[07:09.91]就是寻求在事业上的发展，
[07:12.10]这里没有太多的****文化。
[07:14.80]第二，
[07:15.65]在同等收入规模的公司里，
[07:17.99]硅谷公司的规模都相对比较小，
[07:20.32]人数比较少，
[07:21.77]公司的管理层级自然就少了。
[07:24.38]再加上硅谷公司的生命周期相对都比较短，
[07:27.83]没等到公司的官僚体系膨胀，
[07:30.29]就被收购或者是被淘汰了。
[07:32.60]最后，
[07:33.51]硅谷公司采用扁平化的管理，
[07:35.94]是被激烈的竞争给逼出来的。
[07:38.82]管理层级比较多的公司，
[07:40.84]通常执行力就比较差，
[07:42.76]这种公司根本没有办法适应硅谷这么激烈的竞争，
[07:46.63]只有采用扁平化管理的公司最后才能生存下来。
[07:51.82]扁平化管理能够让一家公司成为优秀公司，
[07:55.49]但是想要成为伟大的公司，
[07:57.86]还要有一点理想主义，
[07:59.69]有改变世界的情怀。
[08:02.14]凯文凯利曾经就说过，
[08:03.86]硅谷有三类人，
[08:05.39]梦想家、
[08:06.32]企业家和投资人。
[08:08.57]梦想家就是那些拥有世界情怀的人，
[08:12.14]他们每天想着的就是改变世界。
[08:15.14]正是因为这些梦想家，
[08:16.74]硅谷才诞生了那么多改变世界的公司。
[08:20.08]比如说谷歌公司，
[08:21.32]他有两位创始人，
[08:23.00]佩奇和布林。
[08:24.89]大多数消费者看到的都是佩奇的谷歌，
[08:28.07]它有很好的产品，
[08:29.29]很挣钱，
[08:30.08]公司的福利也很好，
[08:31.76]但是很多人没有看到布林的谷歌。
[08:34.82]布林的脑子里总是充满了稀奇古怪的想法，
[08:38.37]他做事往往不为挣钱，
[08:40.56]就为了改变世界，
[08:42.15]比如说谷歌的无人驾驶汽车、
[08:44.09]谷歌眼镜、
[08:44.97]谷歌WiFi气球。
[08:46.68]布林在考虑什么事情该做，
[08:48.79]什么事情不该做的时候，
[08:50.44]通常只考虑两个因素，
[08:52.66]一个是能不能帮到全世界的人，
[08:55.84]另一个是这件事情有没有***性的突破。
[08:59.50]布林在谷歌做的这些事情，
[09:01.51]有的成功了，
[09:02.38]有的失败了。
[09:03.47]为了布林的这些爱好，
[09:05.03]谷歌每年都要花掉近20亿美元。
[09:08.09]这些项目虽然现在没有直接利益，
[09:10.54]甚至是赔钱的，
[09:11.90]但他们可能是谷歌的明天。
[09:14.78]好，
[09:15.29]以上就是第一部分，
[09:16.71]咱们说到了硅谷的公司文化，
[09:18.83]硅谷人不迷信权威，
[09:20.58]硅谷公司采取扁平化的管理方式，
[09:23.40]硅谷还有很多的梦想家，
[09:25.17]一心想着怎么改变世界。
[09:27.66]硅谷的伟大不在于它产生了多少GDP，
[09:31.54]而在于它能够不断的引领世界科技发展的潮流，
[09:35.59]不断改变人类的生活。
[09:38.40]硅谷的公司文化是人们在谈论起硅谷的时候最容易说起的话题。
[09:43.54]但是吴军认为，
[09:44.89]公司文化的背后其实是价值观，
[09:48.46]硅谷公司文化是硅谷价值观的延伸。
[09:52.44]那么第二部分咱们就来说一说硅谷地区的价值观。
[09:56.06]吴军总结了硅谷的三个核心价值观，
[09:59.10]分别是叛逆文化、
[10:00.78]多元文化和拒绝平庸，
[10:03.36]下面我们就来详细的说一说。
[10:05.80]硅谷的第一个核心价值观是叛逆，
[10:09.08]从某种意义上来说，
[10:10.67]硅谷本身就是叛徒开创的。
[10:13.74]硅谷之所以叫做硅谷，
[10:15.61]就是因为这里开创了整个半导体产业，
[10:19.15]最早经营半导体的公司是肖克利创立的半导体公司。
[10:24.22]他虽然是一个天才，
[10:25.60]一个大物理学家，
[10:27.14]但是情商和为人处事的能力实在是太差了。
[10:31.19]可以说，
[10:31.94]你能够想象到的一个老板不该有的糟糕品质他都有，
[10:36.26]比如说狂妄自大、
[10:37.51]独断专横、
[10:38.45]蔑视下属等等。
[10:40.32]他的8个年轻的手下很快就都受不了他了。
[10:43.78]这8个人离开了萧克利，
[10:45.67]自立了门户，
[10:46.84]一起创办了仙童半导体公司。
[10:50.04]后来这8个人先后也都离开了仙童，
[10:52.99]仙童公司前后分化出了92家公司，
[10:56.35]其中有30多家上市，
[10:58.39]总市值达到21000亿美元。
[11:01.78]今天的英特尔公司就是这8个人里的诺伊斯和摩尔创立的。
[11:06.64]所以说，
[11:07.57]叛逆精神是硅谷开创之初就有的价值观。
[11:12.78]在硅谷，
[11:13.72]公司之间互相挖人，
[11:15.28]员工跳槽自立门户的现象可以说是非常的普遍，
[11:19.15]甚至当地政府都鼓励人们跳槽。
[11:22.20]但是在美国的其他地区，
[11:24.22]跳槽确实非潮见，
[11:26.20]这是为什么呢？
[11:27.22]难道只有硅谷出叛徒吗？
[11:29.32]不是的，
[11:30.28]这其中有制度的原因。
[11:32.72]在美国，
[11:33.66]多数科技公司的员工都要和公司签署竞业禁止协议。
[11:38.70]竞争的竞行业的业。
[11:40.80]只要签署了这个协议，
[11:42.49]你在任何时间、
[11:43.90]任何地点想出来的好点子都属于公司，
[11:47.95]你不能够拿着这个好点子去创业，
[11:50.62]也不能够跳槽到竞争对手的公司去工作。
[11:53.90]怎么理解这个协议呢？
[11:55.31]举个例子，
[11:56.43]假如说你是IBM的员工，
[11:58.86]某一天你在夏威夷度假，
[12:00.96]突然灵光一现，
[12:02.25]想出了一个能够改变世界的好点子，
[12:04.68]但是对不起，
[12:05.61]这个点子不属于你，
[12:07.38]它属于IBM。
[12:09.68]在这种制度下，
[12:11.28]每个员工的理性选择当然是不去想和他工作没有关系的事情，
[12:17.19]时间长了，
[12:18.39]员工们的创造性自然就会被压抑。
[12:21.78]慢慢的，
[12:22.48]他们就都变成了朝九晚五按时上下班的老油条，
[12:26.26]每天想的不是公司的产品和未来，
[12:29.14]而是想着怎么努力钻营，
[12:30.93]讨好老板。
[12:32.42]竞业禁止协议不仅压抑了员工们的创新精神，
[12:36.78]还限制员工跳槽。
[12:38.94]比如说，
[12:39.39]一个atandt的工程师不允许直接跳槽到朗讯公司，
[12:44.10]因为这两家公司都是从事电讯行业的，
[12:47.28]有竞争关系。
[12:48.88]如果这位工程师实在是想要去朗讯，
[12:52.16]那就必须先找一家和电讯行业没有关系的公司过渡一段时间，
[12:57.47]然后才能跳槽到朗讯。
[12:59.72]所以说，
[13:00.65]硅谷以外的美国其他地区跳槽是一件极其麻烦的事情。
[13:06.44]对于那些坚持要跳槽的员工，
[13:08.72]雇主甚至会把他们告上法庭。
[13:11.52]那么硅谷地区不签署竞业禁止协议吗？
[13:15.31]也签，
[13:16.15]但是实际上很难执行。
[13:18.70]因为加州还有一项规定，
[13:20.75]那就是如果一个人只会一种谋生的手艺，
[13:24.95]那就必须允许他使用这种手艺。
[13:28.52]听起来有点绕是吧？
[13:29.87]举个例子你就明白了。
[13:31.86]假设说你是一个图像处理专家，
[13:35.41]在谷歌从事图像处理工作。
[13:38.60]你和公司也签署了竞业禁止协议？
[13:42.24]这个时候，
[13:43.12]雅虎高薪挖你去他们公司做图像处理，
[13:47.47]如果你愿意跳槽，
[13:49.36]你只要证明自己除了图像处理，
[13:52.60]其他专业工作都不会，
[13:54.64]你就不受竞业禁止协议的束缚了。
[13:57.91]即便谷歌把你告上法庭，
[14:00.01]法庭也会判谷歌败诉，
[14:02.02]允许你跳槽。
[14:03.73]不过，
[14:04.12]谷歌实际上是不会告你的，
[14:05.68]因为在硅谷大家都知道，
[14:07.33]告了也没有用。
[14:08.44]所以在硅谷跳槽是一件很容易的事情。
[14:12.56]但是这还没完，
[14:14.25]硅谷不仅允许员工背叛他所在的公司，
[14:18.15]甚至是要求员工去背叛。
[14:21.22]2011年，
[14:22.67]加州政府起诉苹果、
[14:24.50]谷歌、
[14:25.10]英特尔和Adobe四家公司，
[14:27.38]理由就是这四家公司不互相挖人，
[14:31.01]影响了员工的收入。
[14:33.22]但是任何人都知道，
[14:34.76]这几家公司，
[14:35.99]尤其是谷歌和苹果，
[14:37.85]给员工的薪酬和期权都是高的吓人的，
[14:41.60]所以绝对不可能是因为待遇问题。
[14:44.22]其实，
[14:44.92]加州政府诉讼的根本原因是，
[14:47.44]加州政府希望这些公司能够释放人才，
[14:50.86]让人才自由流动。
[14:53.16]这个官司打了三年，
[14:54.67]加州法庭最终判这四家公司败诉，
[14:57.31]并且要求赔款3.24亿美元。
[15:00.43]这四家公司不服，
[15:01.75]提出了上诉，
[15:02.80]结果上诉之后更惨，
[15:04.63]赔款涨到了4.15亿。
[15:07.20]加州政府的这种做法，
[15:08.98]让硅谷的公司更是不敢限制人才的流动了。
[15:13.48]叛逆文化的基因加上当地政府的支持，
[15:17.36]让硅谷地区的人才流动极其顺畅，
[15:20.78]这就大大的提高了这里的创新效率。
[15:24.08]前面咱们说公司文化的时候，
[15:26.39]说到不迷信权威，
[15:28.23]这实际上就是硅谷叛逆精神的一种展现。
[15:32.62]说完了硅谷的叛逆，
[15:34.07]我们再来看一看硅谷的多元文化，
[15:36.68]这是硅谷公司注重国际化的价值观根源。
[15:40.72]吴军在书里说，
[15:42.02]硅谷地区的人口是经历了4次殖民和移民增长起来的。
[15:47.84]这里的人口结构和美国整体的人口结构完全不同。
[15:52.53]比如说亚裔在美国的人口比例中大约只占4%，
[15:56.73]但是在硅谷，
[15:57.87]有1/3的人是亚洲人。
[16:00.51]苹果总部的所在地库帕蒂诺市更夸张，
[16:03.93]亚裔人占到了2/3。
[16:06.09]即便是硅谷地区的白人，
[16:08.22]主要也不是本地人。
[16:10.18]很多都是从东欧法国和德国移民过来的，
[16:14.12]当然这里面还有大量的拉美裔和非洲裔。
[16:17.64]特殊的人口结构是硅谷多元化的根基，
[16:21.76]在这里的每一个人都有一种舒适感，
[16:24.76]都觉得这里的生活非常的方便。
[16:27.52]亚洲人会觉得这里还是亚洲，
[16:30.10]墨西哥人会觉得自己还在墨西哥。
[16:33.18]多元文化是硅谷吸引世界各地的优秀人才的重要因素之一。
[16:39.06]从某种意义上来说，
[16:40.90]硅谷虽然是美国领土，
[16:42.85]但是在经济和文化上，
[16:44.80]这里属于全世界。
[16:46.75]硅谷公司的全球化视角就是多元文化影响下的产物。
[16:51.82]如果细看美国的优秀公司，
[16:54.26]你会发现他们几乎都是跨国公司，
[16:57.23]做的都是全球生意。
[16:59.28]这些公司的收入有一半儿来自海外。
[17:02.60]一般公司往往是先做国内市场，
[17:05.37]然后才逐渐的进入国际市场，
[17:07.56]但是硅谷不一样。
[17:09.22]很多硅谷公司在只有几十个人的时候就开始进入国际市场了，
[17:13.94]并且很快就能够成为跨国企业。
[17:17.09]比如说what'sAPP,
[17:18.56]这个产品和中国的微信差不多，
[17:20.90]但是它的用户可比微信多多了。
[17:23.57]2017年全球越活跃，
[17:25.52]用户已经突破了12亿。
[17:27.96]吴军在书里说，
[17:29.35]What'sAPP创业初期一共就有十几个工程师，
[17:33.40]很多基础功能都没有优化好，
[17:35.53]就开始做支持20种语言的工作了，
[17:38.53]这和腾讯微信的开发顺序是完全不一样的。
[17:42.06]微信非常注重细节，
[17:44.29]功能很完善，
[17:45.76]但正是因为太注重优化，
[17:47.95]微信逐渐的变成了只适合中国人使用的产品。
[17:52.12]当微信做大进入国际市场的时候，
[17:57.82]What'sAPP做事的方法在硅谷非常的典型，
[18:01.19]他们都有非常强烈的国际化意识，
[18:04.34]这很大程度上是因为硅谷的多元文化。
[18:08.62]在硅谷很容易就能找到各个国家的人，
[18:11.54]他们对自己国家的文化习惯比外人更了解。
[18:15.50]硅谷公司开个商业交流会，
[18:17.81]7个人可能就来自5个国家。
[18:20.52]这些人每天聚在一起，
[18:22.12]对世界各地的文化自然都会有一些了解，
[18:25.24]所以他们一开始就做好了全球化的准备。
[18:29.16]对叛逆的宽容和多元的人口结构，
[18:32.83]让世界上的优秀人才都愿意汇聚在硅谷，
[18:36.16]尽情的发挥着他们的创造力，
[18:38.71]但这还不足以孕育改变世界的伟大公司。
[18:42.84]硅谷还需要一个过滤器，
[18:44.83]过滤掉那些平庸的人。
[18:47.02]这也是硅谷的第三个价值观，
[18:49.24]拒绝平庸。
[18:51.12]拒绝平庸，
[18:52.42]这谁都知道是吧？
[18:53.88]谁办公司不想清一色只招一流人才呢？
[18:56.90]但是能够做到这一点，
[18:58.68]这才是问题的关键。
[19:00.64]吴军说，
[19:01.52]在硅谷拒绝平庸，
[19:03.53]从某种意义上来说是一个自发的结果。
[19:07.26]硅谷地区的办公和生活成本都很高，
[19:10.75]这里的房子大概在200~300万美元之间，
[19:14.41]但这里家庭收入的中位数只有17万美元，
[19:18.73]也就是说，
[19:19.69]一般的工程师根本不可能在硅谷买得起房。
[19:23.82]这么高的生活成本，
[19:25.60]三流人才在硅谷根本生存不下去，
[19:29.11]所以时间长了，
[19:30.37]硅谷也就只剩下一流人才了。
[19:33.28]所以说，
[19:34.12]拒绝平庸是被不断上涨的生活成本倒逼的。
[19:39.34]高昂的成本不仅逼走了平庸的人，
[19:42.05]还逼走了平庸的公司。
[19:43.94]世界上有很多工业中心、
[19:45.85]创业园区，
[19:47.06]在这些园区里，
[19:48.41]一般最早进入的公司能够占据最好的位置，
[19:52.31]新进入的公司只能在周边稍微偏僻一点的地方发展。
[19:56.56]但是随着产业发展，
[19:58.52]这些曾经占据最好的地盘的公司很可能已经不是这个园区发展最快的公司了，
[20:05.63]但是他们总是能够找到各种方法赖着不走，
[20:08.99]直到把这个园区都彻底搞萧条了为止。
[20:12.54]但是硅谷和这些园区不一样，
[20:15.28]它完全是靠市场机制来分配资源的。
[20:19.22]这里的办公成本每年都会涨，
[20:22.08]只有少数有前途、
[20:24.00]高利润的企业才能在硅谷生存下去。
[20:27.27]那些占据中心地位但是又盈利能力不行的公司撑不了多久，
[20:32.12]就得腾出地方给那些发展最快的公司。
[20:35.70]在过去的半个多世纪里，
[20:37.65]硅谷每次的转型都会淘汰一批公司，
[20:40.69]新的公司又会进来，
[20:42.67]这种分配机制总是能给硅谷注入新鲜血液。
[20:46.72]直到今天，
[20:47.71]硅谷还是全世界前沿公司的聚集地。
[20:51.52]好，
[20:52.01]以上就是第二部分内容，
[20:53.27]咱们说了硅谷地区的三个核心价值观，
[20:56.21]叛逆精神、
[20:57.17]多元文化和拒绝平庸。
[20:59.75]多元让这里人才汇聚，
[21:02.00]叛逆实现了人才的流动，
[21:04.19]拒绝平庸让硅谷从优秀走向卓越，
[21:07.73]这些底层的文化基因是硅谷长盛不衰的基石。
[21:12.94]说完了硅谷的公司文化和价值观，
[21:15.31]吴军认为这还不足以回答硅谷之谜。
[21:18.70]硅谷之所以能够诞生出那么多的伟大公司，
[21:22.07]最根本的原因在于硅谷地区的科学基础。
[21:26.09]这个科学基础被吴军称为三论，
[21:28.70]控制论、
[21:29.48]信息论和系统论。
[21:31.61]第三部分咱们就来说一说这三论对硅谷的影响。
[21:35.54]再说三论之前，
[21:37.01]咱们先得交代一下三论之前的科学基础，
[21:40.41]这样有一个对比，
[21:41.48]才好说明三论的作用。
[21:43.54]在信息时代之前，
[21:45.50]最尖端的产品是工业，
[21:47.84]工业时代保持的科学观念是牛顿的机械思维。
[21:52.60]现在说到机械思维，
[21:54.25]好像是僵化死板的代名词，
[21:56.48]但是在工业化时代，
[21:58.07]那可是当时最前沿的思想，
[22:00.59]就和今天说互联网思维是一样的。
[22:03.16]机械论思维是建立在牛顿学说之上的，
[22:07.16]牛顿用简洁优美的数学公式破解了自然之谜，
[22:11.21]这让当时的人们自信心爆棚，
[22:13.64]认为整个宇宙都在人类的计算之中了，
[22:16.88]就连星球运转都能够计算，
[22:19.01]还有什么是不能计算的呢？
[22:21.41]在这样背景之下诞生的管理理论，
[22:23.81]自然也是机械式的。
[22:25.68]管理学的开山鼻祖泰勒提出了科学管理的概念，
[22:30.13]这个理念说白了就是两句话，
[22:32.20]第一是分工，
[22:33.55]把复杂的工作分成若干部分，
[22:36.49]第二就是效率，
[22:37.90]把每个分工的效率最大化。
[22:40.40]工业时代的工厂，
[22:41.85]大多都秉持着这样的理念。
[22:44.38]机械式的管理思维在当时非常好用，
[22:47.21]能够大幅度的提高生产效率。
[22:49.58]但是我们也要知道，
[22:50.93]那是工业时代，
[22:52.49]大多数的产品都是标准的工业品，
[22:55.58]员工们在流水线上干的也是简单的劳动。
[22:59.24]机械式的管理思维在当下显然是不适用了，
[23:02.64]因为现在大多数的工作都是脑力活，
[23:05.34]是不可能靠监工拿皮鞭抽就能够抽出结果来的。
[23:09.74]但是几乎所有的工业化国家历史都太长了，
[23:13.35]这就不可避免的继承了很多工业时代遗留下来的遗迹，
[23:17.88]他们的管理和硅谷相比自然就会显得比较落后。
[23:21.75]吴军认为，
[23:22.80]硅谷没有那么多沉重的历史包袱，
[23:25.74]所谓白纸上好作画，
[23:27.81]他的一切都是建立在一些全新的理论基础之上的，
[23:32.37]这些理论基础有三个，
[23:34.11]就是控制论、
[23:35.25]信息论和系统论。
[23:37.35]那么三论对硅谷的价值观和公司文化有什么影响呢？
[23:41.31]下面我们就来分析分析。
[23:43.26]先来看控制论。
[23:45.06]控制论认为，
[23:46.36]任何系统在外界环境的刺激下必然会做出反应，
[23:51.10]这个反应会反过来影响系统本身。
[23:54.52]为了维持一个系统的稳定，
[23:56.68]就要把系统对刺激的反应反馈到系统里，
[24:00.64]让系统产生一个自我调节的机制。
[24:03.92]这听着像绕口令一样，
[24:05.27]是吧，
[24:05.63]很复杂。
[24:06.69]其实控制论的这个认识和近几年经常听到的精益创业的思想非常相似，
[24:12.84]说一个例子你就懂了。
[24:14.68]传统机械论思维的公司在研发新产品的时候，
[24:18.77]往往会严格的按照流程闭门造车个一年半载，
[24:22.61]希望能一上市就搞一个大新闻，
[24:24.92]改变全世界，
[24:26.15]这就是不懂控制论。
[24:28.10]刚才咱们就说了，
[24:29.43]想要维持系统的稳定，
[24:31.56]就必须把外界的刺激反馈到系统里，
[24:35.07]像这种闭门造车式的开发系统，
[24:37.53]完全没有考虑到外界的刺激，
[24:39.78]所以这个系统不能维持稳定。
[24:42.33]说白了，
[24:43.17]闭门造车开发出来的产品可能完全经不起市场的考验，
[24:48.06]上市以后用户很可能不买账。
[24:50.72]那有控制论思维的人怎么开发产品呢？
[24:54.50]从控制论的认识看，
[24:56.22]系统要不断的对外界的刺激进行反应，
[24:59.82]不断的做调整，
[25:01.47]也就是说产品只有通过上线得到反馈，
[25:05.22]然后修改，
[25:06.45]这样不断的循环才能迭代出完善的产品。
[25:10.42]你看，
[25:10.91]硅谷地区的公司行动都非常的快，
[25:13.34]甚至产品原型都还没有开发出来就敢到处宣传，
[25:17.42]这就是因为硅谷相信控制论，
[25:20.15]他们知道想要维持系统稳定，
[25:22.76]就要对外界的刺激做出反应。
[25:25.70]吴军认为，
[25:26.79]控制论其实就是硅谷包容失败这个价值观的根基，
[25:31.05]因为人们认识到，
[25:32.40]能从失败中吸取教训的失败者，
[25:35.10]反而比没有尝试过失败的人更容易成功。
[25:38.78]在控制论里，
[25:39.98]随机性无处不在。
[25:41.61]一个人能不能创业成功，
[25:43.44]不在于他之前设定的计划，
[25:45.66]而在于在实现目标的过程中不断的适应和调整。
[25:50.64]受控制论思维方式影响的人，
[25:52.64]会认为在同一条路上走过一遍的人会更了解周围的环境，
[25:57.97]遇到问题以后会更善于随机应变。
[26:01.14]在硅谷风险投资人，
[26:02.88]根据不完全统计，
[26:04.45]创业成功率最高的是第三次创业的人。
[26:08.14]也就是说，
[26:09.07]包容失败的本质原因不是因为硅谷地区的人们大度，
[26:13.36]而是因为失败过的人更容易成功。
[26:16.62]说完控制论，
[26:17.83]咱们再来看一看信息论。
[26:19.90]信息论里最重要的是香农的两个定律，
[26:23.35]它的内容主要是关于密码学和通信的，
[26:26.07]这个咱们不用管，
[26:27.16]咱们重点来看一下香农第二定律。
[26:30.10]香农第二定律简单来说就是信息传递的速率受制于带宽。
[26:36.59]在香农之前，
[26:37.79]人们以为信息传递中有噪音是因为频率调的不够精确，
[26:42.83]但实际上有噪音是因为带宽不够用了。
[26:46.64]这个认识对公司管理大有用处。
[26:49.64]吴军认为，
[26:50.73]扁平化管理的科学基础就是信息论。
[26:54.18]一个公司的组织结构决定了这个组织结构中沟通的带宽。
[26:59.34]怎么理解这句话呢？
[27:00.60]前面咱们说了，
[27:01.86]硅谷地区的公司大多都采用扁平化的管理。
[27:05.73]在传统管理层的树状结构里，
[27:08.34]信息是一层层下达的，
[27:10.68]每个信息都要经过关键节点，
[27:13.11]也就是层层的领导，
[27:14.85]这样就会让信号越来越弱，
[27:16.83]噪音越来越大。
[27:18.48]在信息论之前，
[27:19.93]人们以为信息夹带噪音是因为频率不对，
[27:23.50]所以消除噪音的措施就是上下级反复的沟通确认。
[27:28.36]但实际证明，
[27:29.60]这种方式的效果并不理想。
[27:31.85]现在我们知道了信息论，
[27:33.55]知道了想要消除噪音就得增加带宽，
[27:37.28]扁平化管理就是增加带宽的办法。
[27:40.86]扁平化管理把树状结构变成了网状结构，
[27:44.44]在这种结构下，
[27:45.67]公司不同组织之间就会有很多信息传输通道，
[27:49.99]带宽增加了，
[27:51.16]信息的传输自然也就顺畅了。
[27:54.04]所以说，
[27:54.88]扁平化管理背后的科学基础其实就是信息论。
[27:59.56]说完了控制论和信息论，
[28:01.37]最后再来看一看系统论。
[28:03.65]系统论认为，
[28:04.82]一个有生命的系统必须是一个开放系统，
[28:08.42]需要和外界进行物质交换。
[28:11.06]一个封闭系统肯定是朝着熵增的方向变化的，
[28:14.93]也就是说会变得越来越混乱。
[28:18.14]如果我们把一家公司或者是一个组织看成是一个系统，
[28:22.62]它就必须是开放的，
[28:24.51]要不然就会越来越混乱，
[28:26.27]越来越糟糕。
[28:27.82]一个开放系统和周围的资源进行信息交换，
[28:31.55]这样才能让系统稳定。
[28:33.44]所以吴军认为，
[28:34.67]硅谷地区的多元文化和叛逆文化背后的科学基础其实是基于系统论的。
[28:41.68]好，
[28:42.14]以上就是第三部分，
[28:43.22]咱们说到了硅谷地区的科学基础三论，
[28:46.04]控制论、
[28:46.67]信息论和系统论。
[28:48.65]控制论是包容失败的科学基础，
[28:51.59]信息论是扁平化管理的科学基础，
[28:55.01]系统论是多元文化和叛逆文化的科学基础。
[28:59.30]吴军认为，
[29:00.35]硅谷成功最根本的原因就是这些科学基础。
[29:04.98]讲到这儿，
[29:05.76]这本硅谷之谜就给你讲完了，
[29:07.77]我们来回顾一下这本书的知识要点。
[29:10.42]第一部分咱们说到了硅谷的公司文化，
[29:13.85]硅谷人不迷信权威，
[29:15.80]硅谷公司采取扁平化的管理方式，
[29:19.01]硅谷还有很多梦想家，
[29:20.54]一心想着怎么改变世界。
[29:22.70]硅谷的伟大不在于他生产了多少GDP，
[29:26.00]而在于他能够不断的引领世界科技发展的潮流，
[29:29.75]不断的改变人类的生活。
[29:32.12]第二部分咱们说到了硅谷地区的三个核心价值观，
[29:36.03]叛逆精神、
[29:37.02]多元文化和拒绝平庸。
[29:39.82]对于硅谷成功秘密的解答，
[29:42.17]价值观是比公司文化更深入了一个层次，
[29:46.19]多元让硅谷人才汇聚，
[29:48.80]叛逆实现了人才的流动，
[29:51.17]拒绝平庸让硅谷从优秀走向卓越。
[29:54.83]这些底层的文化基因是硅谷长盛不衰的秘密。
[29:59.44]第三部分说到了硅谷地区的科学基础三论，
[30:03.20]控制论、
[30:03.92]信息论和系统论。
[30:05.94]价值观和公司文化都是建立在三论的科学基础之上的。
[30:11.20]控制论是包容失败的根基，
[30:13.72]信息论是扁平化管理的根基，
[30:16.69]系统论是多元文化和叛逆文化的根基。
[30:20.90]吴军认为，
[30:21.87]这是硅谷之谜的最终答案。
[30:25.10]好，
[30:25.59]以上就是这期音频的全部内容，
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[30:31.80]又听完了一本书。
